Du er ansat til noget, vi håber aldrig sker.

Forestil dig en brandmand, der ansættes til at slukke brande.

Og så er der ingen brande.

Ikke fordi organisationen ikke har problemer. Men fordi ingen har defineret, hvad problemerne er, hvem der ejer dem, og hvornår det er legitimt at handle på dem.

Brandmanden sidder og venter. Og organisationen undrer sig over, hvorfor der ikke sker noget.

Den uklare rolle

Det sker oftere, end nogen vil indrømme.

En leder ansættes til forandring. Til at rykke noget. Til at løse det, der ikke er løst.

Men ingen har formuleret, hvad forandringen konkret indebærer. Ingen har afklaret, hvem der skal involveres. Ingen har givet mandat til at træde ind i de rum, der skal åbnes.

Og så sidder lederen med en titel og en forventning, der aldrig blev gjort eksplicit.

Håbet som jobbeskrivelse

Mange stillinger er designet rundt om et håb.

Vi håber, det bliver bedre. Vi håber, der kommer mere struktur. Vi håber, lederen kan løfte det, vi ikke selv har kunnet.

Men håb er ikke en opgave. Og en ny leder kan ikke handle på et håb.

De kan handle på en præcis beskrivelse af, hvad der skal ændres, hvem der er involveret og hvad succes ser ud som om 6 måneder.

Frustrationen er ikke tilfældig

Når en leder efter seks måneder ikke har skabt den forandring, alle ventede på, er reaktionen ofte den samme.

Det var ikke den rigtige person.

Men spørgsmålet, der sjældent stilles, er: havde de noget præcist at handle på?

Frustrationen opstår ikke af mangel på vilje. Den opstår af mangel på klarhed.

Og klarhed er ikke lederens ansvar at skabe alene. Det er et fælles arbejde, der burde være gjort inden ansættelsen.

Ærlighed som designprincip

En stilling bør designes ærligt.

Ikke rundt om, hvad der lyder godt i et opslag. Men rundt om, hvad der reelt skal løses.

Det kræver, at virksomheden er villig til at formulere sine egne problemer højt. At sige: her halter vi, her er vi ikke kommet videre, og det er det, vi ansætter nogen til at gøre noget ved.

Det er ubehageligt. Det er også præcis det, der gør en rekruttering til andet end et håb.

Bottom line

Brandmanden, der aldrig får en brand, er ikke problemet.

Problemet er den organisation, der ansætter til en opgave, den ikke har turdet beskrive.

Design stillingen ærligt. Formuler problemet. Giv mandatet.

Så behøver du ikke håbe. Så ved begge parter, hvad de er gået ind til.