Samtale 1 og 2: Hvad tester vi egentlig for?
De fleste rekrutteringsforløb ser sådan ud.
Første samtale: præsentation og mavefornemmelse. Anden samtale: mere af det samme, bare med flere i rummet.
Og så beslutter man sig.
Hvad vi faktisk måler
Jobsamtaler er designet til at afdække noget. Spørgsmålet er bare hvad.
I praksis måler de fleste samtaler det samme: om kandidaten er sympatisk, om de formulerer sig godt, og om de passer ind i rummet.
Det er ikke uvæsentligt. Men det er heller ikke det, der afgør, om en leder skaber resultater.
Kemi er ikke effekt
En kandidat kan være let at holde møde med og svær at arbejde for.
De kan svare præcist på spørgsmål om fortiden og alligevel mangle præcis det, der kræves fremover.
Kemi opstår i samtalen. Effekt opstår i arbejdet.
Og de to ting er ikke det samme.
Det ritualiserede forløb
Første samtale har en fast dramaturgi. Kandidaten fortæller om sig selv. Virksomheden fortæller om sig selv. Begge parter forsøger at gøre et godt indtryk.
Anden samtale gentager det, med lidt mere dybde og lidt flere deltagere.
Ingen af samtalerne stiller det mest relevante spørgsmål: hvad vil du konkret gøre, når du starter?
Hvad samtalen burde handle om
Ikke hvem kandidaten har været. Men hvad de vil gøre.
Ikke generelle styrker og svagheder. Men hvordan de vil håndtere det specifikke team, den specifikke friktion, den specifikke opgave.
Når samtalen tager udgangspunkt i en tydelig opgave, sker der noget andet. Kandidaten kan ikke bare præsentere sig. De skal tage stilling.
Og der er det, du lærer noget nyttigt.
Bottom line
To samtaler om fortiden giver dig en god fornemmelse.
De giver dig sjældent et godt grundlag.
Hvis du vil vide, om en kandidat skaber effekt fra dag 1, så spørg dem om dag 1. Ikke om de seneste fem år.
Mads Lindhardt Henriksen